Berlin, 02/2020: Die Realität von Führungskräften hat sich in Deutschland in den letzten 15 Jahren gravierend verändert. Gründe hierfür sind vor allem die Globalisierung, der technologische Wandel, z.B. durch Digitalisierung und das immer stärker werdende Spannungsfeld zwischen Ökonomie und Ökologie.
Dies ergab eine aktuelle Studie „Der Führungskräfte-Radar“ der Bertelsmann Stiftung. Befragt wurden knapp 1000 Führungskräfte in deutschen Unternehmen.
Das Ergebnis
Das Ergebnis: 30 % der Befragten Vorgesetzten gaben an eine auf einer vorgegebenen hohe Führungsbelastung zu verspüren. Knapp 22% der Führungskräfte glauben, dass sie den eigenen Ansprüchen an eine Führungskraft nicht gerecht zu werden.
Jeder Vierte (25,6 %) stimmt der Aussage zu, mehr zu einer Gruppe beizutragen, wenn sie von jemand anderem geführt wird, anstatt von sich selbst. Und weitere 25 % der Befragten stimmten bei den entsprechenden Aussagen nur teilweise zustimmen. Das bedeutet, dass bei die Hälfte der deutschen Führungskräfte davon ausgehen, dass sie ihrer Führungsverantwortung nicht gerecht werden (können).
Die Folgen
Oft gipfeln dieses Belastungen in dem zunehmenden Gefühl von Selbstzweifel – bin ich noch der richtige für diesen Job? – oder Gedanken die Position und das Unternehmen zu verlassen – ist das nich der richtige Job für mich?
Selbstzweifel, bin ich noch der richtige für diesen Job. Grund Bürokratie, Beschleunigungsfalle. ständig steigende Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungskräfte. Soll ich mir das noch weiter antuen
Die Gründe
Der Befragungsanteil mit hohen Werten bei „Führungsbelastung“ nennt als Ursache hierfür, unklare Unternehmensziele, starke Bürokratie und damit verbundener Mehraufwand und permanente Beschleunigung in der Businesswelt. Aber auch die ständig steigenden Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungskräfte und oft sogar destruktive Mitarbeiter fordern Chefs und Chefinnen von heute stark. Das Führungskräfte-Radar zeigt ebenfalls, dass knapp 45 % der stark belasteten Führungskräfte eher skeptische Haltungen zu ihren Mitarbeitern haben.
Die Konsequenzen
Eine zunehmende Demotivation von Mitarbeitern und Führungskräfte führt nicht nur zu einem starken Abfall der Leistung und Leistungsbereitschaft, sondern macht auf Dauer körperlich und mental krank. Eine Zeit lange gelingt es noch sich selbst zu motivieren, doch dieser erhöhte Kraftakt ist nicht von langer Dauer und bringt nicht selten Depressionen bis hin zum Burnout mit sich. Die Folgen werden in den Unternehmen oft erst viel zu spät, z.B. durch den Anstieg von krankheitsbedingten Fehlzeiten (AU-Tagen) sichtbar.
Das kann helfen
Eine Zauberformel gibt es nicht, doch der Abbau von Bürokratie und Dokumentation können helfen. Darüber hinaus sollten Strukturen ständig darauf hin geprüft werden, ob sie noch zielorientiert und zeitgemäß sind oder ab sich die Rahmenbedingungen nicht schon verändert haben. Durch Digitalisierung können Prozesse vereinfacht und Mitarbeiter wie Führungskräfte entlastet werden, so dass sie sich mehr auf ihre Führungsaufgabe konzentrieren können. Es heißt also die Unternehmensstrukturen und -prozesse regelmäßig anzupassen und agil zu halten.
Aber auch im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z.B. in Trainings, Workshops und persönlichen Coachings können Führungskräfte lernen mit den veränderten Rahmenbedingungen und Ansprüchen an ihre Führungskompetenzen besser klar zu kommen.
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