Anleitung: Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastungen

Gesetzliche Grundlagen zur Einführung und Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen und Rahmenbedingungen

Die Gefährdungsbeurteilung “psychische Belastungen” ist bereits seit vielen Jahren ein fester Bestandteil der Bildschirmarbeitsplatzverordnung. Deshalb führen bereits eine Vielzahl an Unternehmen ergänzend zu anderen Gefährdungsanalysen im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes diese Form der Gefahrenbeurteilung durch. Doch was genau ist unter “psychischen Belastungen” zu verstehen?

Was sind “psychische Belastungen” am Arbeitsplatz? “Wirkungsfaktoren von „Psychischer Belastung … sind von Außen auf die Psyche einwirkenden Faktoren. Diese ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen, bspw.: …”

Wirkungsfaktoren für psychische Belastungen:

• Arbeitsaufgabe (Art & Umfang der Tätigkeit), • Arbeitsumgebung (z.B. Lärm), • Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitszeit, Arbeitsabläufe), • sozialen Komponenten (z.B. Führungsstil, Betriebsklima), • Arbeitsmittel (z.B. Software).   Die folgenden Normen und Gesetze bilden den rechtlichen Rahmen der Gefährdungsbeurteilung “psychische Belastungen” am Arbeitsplatz. Grundsätzlich ist zu sagen, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitnehmervertretung ein Intitiativrecht haben einen Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber einzufordern. Bei der Durchführung der Beurteilung ist es jedoch dem Arbeitgeber überlassen nach welchen Kriterien und mit welchen Methoden er diese durchführt (siehe “Urteile unten”)

Grundlage 1: Norm DIN EN ISO 10075 Die Norm DIN EN ISO 10075 “Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung” dient der Arbeitswelt vor allem als Verständigungsgrundlage. Sie wurde durch eine Arbeitsgruppe des Internationalen Normenausschusses Ergonomie (ISO TC 159) erarbeitet. Die Norm besteht aus: Teil 1: Allgemeines und Begriffe (DIN EN ISO 10075-1: 2000)?Teil 2: Gestaltungsgrundsätze (DIN EN ISO 10075-2: 2000)?Teil 3: Prinzipien und Anforderungen für die Messung und Erfassung psychischer Arbeitsbelastung (DIN EN ISO 100075-3: 2004)

Grundlage 2: BGI 650 „Bildschirm- und Büroarbeitsplätze“   Gestaltungsgrundsätze menschengerechter Arbeit zur Vermeidung psychischer Fehlbeanspruchungen Gestaltungshinweise für gesunde Büroarbeit (Broschüre zum Leitfaden zur Gestaltung von Büro- und Bildschirm-Arbeitsplätzen)

Grundlage 3: Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV)    § 3 Beurteilung der Arbeitsbedingungen “Beurteilung …. der psychischen Gefährdungen von Gesundheit und Sicherheit – z. B.: Beleuchtung, Klima, Software, Lärm, Kontrolleinrichtungen.” Zitat: “Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen.” (Link zum Gesetz der BildscharbV)

Grundlage 4: Arbeitsschutzgesetz § 4 “Punkt (4): Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen; …” unter “Berücksichtigung gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und unter Einbezug der Normen DIN EN ISO 9241.2 und 10075” (Link zum Gesetz)

Grundlage 5: Arbeitsschutzgesetz § 5 Beurteilung der Gefährdung und Ermitteln der Maßnahmen des Arbeitsschutzes: nach Art der Tätigkeiten bei gleichartigen Arbeitsbedingungen eines Arbeitsplatzes/ Tätigkeit: (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, Punkt 4: … die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken.” “Gefährdungen durch Arbeitsstätte usw. …. und durch Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, unzureichende Qualifikation oder Unterweisung.” (Link zum Gesetz)

Grundlage 6: GDA Leitlinie: „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ Die Leitlinien der GDA (Gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie) gibt mit stellen eine Handlungshilfe und einen Überblick zu den Mindestanforderungen einer Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen dar. Sie sollen für Aufsichtsbehörden als eine Richtlinie zur Umsetzung der Beurteilung dienen, auch wenn es aktuell noch keine Kontrollen gibt, ob diese Art der Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird, geschweige denn Sanktionen verhängt werden, wenn diese nicht durchgeführt werden. (Link zu den Leitlinien der GDA)

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – und wie soll die Umsetzung erfolgen?

In der betrieblichen Praxis besteht nun das Problem, wie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen umgesetzt werden soll. Vorschriften oder allgemein anerkannte Standards für die praktische Umsetzung bestehen nicht. Damit steht zunächst lediglich fest, dass eine solche Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist, nicht aber, wie diese zu erfolgen hat. Weiterhin steht fest, dass keine gesonderte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen ist, sondern diese im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung stattzufinden hat. Insoweit können auch für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – je nach Arbeitsplatz bzw. Tätigkeit – folgende Verordnungen zu beachten sein:

• Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
• Baustellenverordnung (BaustellV)
• Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV
• Bildschirmarbeitsplatzverordnung (BildscharbV)
• Biostoffverordnung (BioStoffV)
• Gefahrstoffverordnung (GefStoffV)
• Lärm- und Vibrationsarbeitsschutzverordnung (LärmVibrationsArbSchV)
• Lastenhandhabungsverordnung (LasthandhabV)
• PSA-Benutzungsverordnung (PSA-BV)

Wie dann letztendlich diese Gefährdungsbeurteilung zu erfolgen hat, ist Sache des Arbeitgebers.

» Hier finden Sie unser Seminar zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung “Psychische Belastungen” «

Was bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung “Psyche” beachtet werden sollte

Generell sind bei der Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen folgende acht Punkte zu berücksichtigen, wobei der Arbeitgeber die Durchführung auch zuverlässigen und fachkundigen Personen in deren eigenen Verantwortung übertragen kann, § 13 Abs. 2 ArbSchG:

1. Einbindung in vorhandene Strukturen

Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen sollte in bereits vorhandene Strukturen (etwa dem Arbeitsschutzausschuss in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten oder dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement) eingebunden werden. Das ist auch deswegen sinnvoll, weil eine einzelne Person mit der Durchführung der Beurteilung sicherlich überfordert wäre.

2. Festlegung gleichartiger Arbeitsplätze und Tätigkeiten

Die Gefährdungsbeurteilung ist je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen, wobei bei gleichartigen Arbeitsbedingungen die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit genügt, § 5 Abs. 2 ArbSchG. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber nicht jeden einzelnen Arbeitsplatz beurteilen muss, sondern sich auf eine Beurteilung von Gruppen von Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeiten beschränken darf. Hier reicht es aus, wenn zwar nicht alle Einzelheiten, aber die wesentlichen  Arbeitsbedingungen übereinstimmen.

3. Erfassung der Belastungen

Da psychische Belastungen nicht mit Geräten messbar sind, können die Beschäftigten nur befragt (mittels Fragebogen), beobachtet oder interviewt werden. In kleineren Betrieben mit  10 bis 15 Beschäftigten sollte die Erfassung auf Diskussionsbasis erfolgen, etwa in Workshops. Erfasst werden sollten „Belastungen“ (Tätigkeitsmerkmale), nicht aber „Beanspruchungen“ (Wirkungen der Tätigkeitsmerkmale). Die Erfassung kann im orientierenden Verfahren (wenige Fragen), Screening-Verfahren (ca. doppelt so viele Fragen wie im orientierenden Verfahren nebst mehreren Antwortmöglichkeiten) oder Experten-Verfahren (Beobachtungsinterviews unter Hinzuziehung etwa eines Psychologen) erfolgen. Es empfiehlt sich hier ein gestuftes Vorgehen. Zunächst sollte im orientierenden Verfahren geprüft werden, ob Belastungen vorhanden sind. Ist das der Fall, erfolgt das Screening- und ggf. danach das Experten-Verfahren. Wichtig ist, dass die Belegschaft von vornherein über die Erfassung informiert wird, um mögliche Ängste oder Abneigungen abzubauen und eine positive Grundeinstellung herbeizuführen. Zudem sollten die Erfassungen anonym erfolgen.

4. Bewertung der Belastungen

Die Auswertung der Fragebögen und damit die Bewertung der Belastungen sollte idealerweise von einem externen darauf spezialisierten Unternehmen durchgeführt werden. Dabei empfiehlt es sich, im Vorfeld festzulegen, ab wann Maßnahmen als Folge der Auswertung ergriffen werden sollen. Das kann etwa sein, wenn zwei Drittel oder die Hälfte der Belegschaft eine bestimmte Belastung angeben oder aber, dass zunächst die drei meist genannten Belastungen abgestellt werden.

5. Maßnahmen und deren Umsetzung

Sollen Maßnahmen zur Abstellung der psychischen Belastungen ergriffen werden, kann dies in Kleingruppen mit 10 bis 12 Teilnehmern erarbeitet werden. Die Gruppen können vom Abteilungsleiter oder – falls Spannungen zwischen Abteilungsleiter und Mitarbeitern bestehen – von einer externen Person moderiert werden. Sinnvoll ist, wenn Abteilungsleiter zuvor für die Moderation geschult werden. In der Praxis finden sich manchmal unkonventionelle Lösungen, wie folgende drei Beispiele zeigen:

• Einführung von Videokonferenzen, um die Belastung durch Dienstreisen zu reduzieren
• Einführung von Sprechzeiten bzw. Zeiten der Nichterreichbarkeit für bestimmte Mitarbeiter, um Belastungen durch Unterbrechungen der zu erledigenden Arbeiten in Form von ständiger Ansprechbarkeit zu unterbinden
• Einrichtung eines „stillen Büros“, indem etwa Berichte oder andere schriftliche Arbeiten ohne Belastungen durch Unterbrechungen in Form von Telefonanrufen u. ä. erstellt werden können

6. Kontrolle der Wirksamkeit der Maßnahmen

Ob und inwieweit die ergriffenen Maßnahmen gegen die psychischen Belastungen wirksam sind, ist vom Arbeitgeber zu überprüfen. Für die Wirksamkeitskontrolle können etwa das ursprüngliche Verfahren zur Erfassung der Belastungen wiederholt, neue Fragebögen erstellt (ankreuzen, ob Maßnahmen hilfreich, weniger hilfreich oder unzureichend sind) oder um eine schriftliche Rückmeldung der Beschäftigten gebeten werden, die in einen dafür aufgestellten betrieblichen Briefkasten einzuwerfen ist.

7. Dokumentation

Der Arbeitgeber muss auch das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung dokumentieren, § 6 Abs. 1 ArbSchG. Solche Unterlagen können vom zuständigen Gewerbeaufsichtsamt bzw. Staatlichen Amt für Arbeitsschutz kontrolliert werden.

8. Beteiligung des Betriebsrats

Existiert ein Betriebsrat, hat dieser bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses erstreckt sich auch auf die Art und Weise der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Psychische Fehlbelastungen am Arbeitsplatz – Wie lassen sich Gefährdungsbeurteilungen sinnvoll gestalten

Psychische Fehlbelastungen am Arbeitsplatz haben sich zu einem ernsthaften Problem innerhalb der Arbeitswelt entwickelt. Es handelt sich dabei um ein Phänomen, welches nahezu alle Branchen und Hierarchieebenen durchdringt. Deshalb ist es für Unternehmen besonders wichtig, diejenigen psychischen Belastungen herauszufiltern bzw. zu beseitigen, die die Gesundheit der Mitarbeiter negativ beeinflussen. Die Gefährdungsbeurteilung steht dabei im Mittelpunkt. Allerdings erweist sich die Analyse gerade hier als besonders schwierig, da psychische Fehlbelastungen, im Gegensatz zu den physischen, sehr schwierig zu messen sind. Deshalb befasst sich der folgende Beitrag mit der Frage, wie sich Gefährdungsbeurteilungen bei psychischen Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz sinnvoll gestalten und einsetzen lassen.

Hierzu ist es zunächst sehr wichtig, den Begriff psychische Fehlbelastung bzw. die Auswirkungen auf die Mitarbeiter genau zu definieren. Erst danach können geeignete Instrumente gefunden werden, die eine individuelle Gefährdungsbeurteilung zulassen. Umgangssprachlich hat der Begriff Belastung eher ein Negativimage. Deshalb werden in diesem Beitrag Belastungen, die sich negativ auf die Arbeitsperson auswirken, als Fehlbelastungen bezeichnet. » Mehr erfahren Sie im Seminar zur Integration der Gefährdungsbeurteilung “Psychische Belastungen” «

Psychische Fehlbelastungen am Arbeitsplatz: Um was geht es da konkret?

Lärm, Staub oder Zugluft sind eindeutig messbare physische Belastungen, aus denen direkte Beanspruchungen und Gefährdungen für die jeweilige Arbeitsperson entstehen. Für sie gibt es konkrete Grenzwerte, die nicht überschritten werden dürfen. Wie sieht das aber bei Belastungen aus, die eine psychische Auswirkung haben? Können auch hier Indikatoren gefunden werden, die eine objektive Gefährdungsbeurteilung zulassen? Um diese Frage zu beantworten, muss zunächst geklärt werden, was psychische Belastungen am Arbeitsplatz eigentlich sind und wie sie eindeutig identifiziert werden können.  

In der EN ISO 10075-1:2000 wurde der Begriff, wie folgt definiert: Definition: Psychische Fehlbelastungen sind… „Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“

Diese Definition zeigt sehr gut, dass der Begriff zunächst sehr neutral gehalten wird. Es bedeutet zudem, dass aus der psychischen Belastung nicht nur negative Reaktionen/Beanspruchungen seitens der Arbeitsperson entstehen können, sondern auch positive. Die Belastung ist demnach die Gesamtheit aller äußeren Einflüsse, die sich psychisch auf die Arbeitsperson auswirken, während die Beanspruchung die unmittelbare Reaktion der Arbeitsperson ist, die vor allem von den individuellen Fähigkeiten und Voraussetzungen dieser abhängt. Sie beeinflusst Gefühle ebenso, wie das Verhalten.   Dieser Unterschied ist für die Gefährdungsbeurteilung seitens des Bundesministeriums für Gesundheit (BGM) sehr wichtig und muss in die Ergebnisse bzw. Maßnahmen stets miteinfließen. Die daraus resultierenden positiven und negativen Beanspruchungen können sowohl kurz- als auch langfristiger Natur sein. Auch dieser Faktor ist für die Gefährdungsbeurteilung enorm wichtig, um daraus anschließend konkrete Maßnahmen zu formulieren. Die Definition sagt zudem aus, dass es sich bei den Einflüssen auch um physische Faktoren (z.B. Lärm) handeln kann, die sich auf die Psyche der Mitarbeiter auswirken.

Folgende Darstellung soll die Zusammenhänge noch einmal verdeutlichen:  

Psychische Belastung = Einflüsse, die aus der Arbeit entstehen (zunächst neutraler Begriff)

Potenzieller Stressor, wie z.B. … – Unterbrechungen, Zeitdruck (Arbeitsorganisation) – Monotonie, Überforderung, Unterforderung, Verantwortung (Arbeitsaufgabe) – Barrieren, fehlende Kommunikation (Arbeitsplatz) – Werkzeuge, Computer, Steuerungselemente (Arbeitsmittel/Schnittstelle Mensch-Maschine) – Raumklima, Kälte, Hitze, Kollegen, Vorgesetzte (physikalische/chemische/ biologische und soziale Arbeitsumgebung) trift auf…

Mitarbeiter mit individuellen psychischen und physischen Vorraussetzungen, wie z.B. … – Psychische Voraussetzungen = Fertigkeiten, Erfahrung, Wissen, Fähigkeiten usw. – Physische Voraussetzungen = Gesundheitszustand, Alter, Geschlecht usw. …

das führt zu einer Psychischen Beanspruchung = Reaktion auf die Belastung, wie z.B. … – Unmittelbar und langfristig möglich. – Abhängig von psychischen und physischen Voraussetzungen. das führt zu…  

Auswirkung unmittelbar: – Positiv: Interesse wecken, Antrieb, Motivation (Eu-Stress) oder negativ: Stress, schnelle Ermüdung und sogenannte ermüdungsähnliche Zustände (Distress)  

Auswirkung langfristig: – Positiv: Bestätigung, Vertiefung von Kenntnissen, Erlernen  von neuen Fähigkeiten. – Negativ: Permanente Erschöpfung bis hin zum Burnout, Versagensängste, psychosomatische Beschwerden, Fehlzeiten.

Psychische Fehlbelastungen am Arbeitsplatz messen: Geht das überhaupt?

Bei psychischen Belastungen (egal ob positiv oder negativ) am Arbeitsplatz, stellt sich generell die Frage, wie sie sich messen und analysieren lassen. Situationen oder Arbeitsschritte, die für den einen Mitarbeiter eine große Beanspruchung darstellen, machen einem anderen Arbeitnehmer überhaupt keine Sorgen. Genau deshalb können psychische Fehlbelastungen nicht mit Geräten gemessen werden. Aus diesem Grund bietet es sich an, Fragebögen zu nutzen, Einzelgespräche zu führen und Mitarbeiter während ihrer Tätigkeiten objektiv zu beobachten. Generell muss bei der kompletten Gefährdungsanalyse darauf geachtet werden, dass die Arbeitsperson keinen „psychologischen Striptease“ fürchten muss. Es geht alleine um die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Psychische Probleme im privaten Umfeld müssen stets gesondert betrachtet werden.

Die Gefährdungsbeurteilung als Stufenverfahren

Phase 1: Orientierungsphase

Hierbei handelt es sich um Fragen, die einen Anhaltspunkt für psychische Belastungen geben. Die Antwortmöglichkeiten sind begrenzt (eher ja und eher nein) und daher wenig konkretisiert.

Phase 2: Screeningphase: Dieses Verfahren konkretisiert und intensiviert die Frage nach psychischen Belastungen. Deshalb gibt es mehr Antwortmöglichkeiten. (ja, eher ja, eher nein, nein). Darüber hinaus werden auch quantitativ mehr Fragen gestellt. 

Phase 3: Expertenphase: Während Orientierungs- und Screening-Fragen auch von Personen entwickelt werden können, die keine Experten sind, ist das bei diesem Verfahren anders. Als Experte kommt unter anderem ein Gesundheitswissenschaftler oder Arbeitspsychologe infrage. Er beobachtet den Mitarbeiter bei seiner Tätigkeit und führt explizite Interviews.

Generell ist festzustellen, dass branchen- und hierarchieübergreifend psychische Fehlbelastungen vor allem in den Bereichen Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte, Arbeitsumgebung und Sozialverhalten entstehen. So gelten Unterbrechungen im bestehenden Arbeitsfluss als äußerst belastend. Gute Beispiele hierfür sind eingehende Telefonate oder das permanente Beantworten von E-Mails. Darüber hinaus spielt der Zeitdruck oftmals eine sehr wichtige Rolle. Einen dritten Schwerpunkt machen Experten im sozialen Miteinander aus, was auch unter dem Begriff „Betriebsklima“ zusammengefasst werden kann. An der Planung der Gefährdungsanalyse sollten verschiedene Personen bzw. Gruppen beteiligt sein.

Hierzu zählen die Leitung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), unter anderem Betriebsrat, Unternehmensführung, Arbeitssicherheitsfachkräfte, Schwerbehindertenvertretung, Sozialberater oder Psychologen. Gerade Letztere gibt es in kleinen und oder mittleren Betrieben (KMU) kaum, sodass eine externe Unterstützung absolut zu empfehlen ist. Bei der Entwicklung eines konkreten Fragebogens kommt es vor allem auf die richtige Fragestellung an. Einen wichtigen Hinweis darauf gibt §5 des Arbeitsschutzgesetzes. Die Rechtsgrundlage macht deutlich, dass nur nach den Belastungen gefragt werden sollte. Daraus resultierende Reaktionen/Beanspruchungen bleiben außen vor. Anhand eines kleinen Beispiels soll dies deutlich werden.  

Beispiel 1: “Wird Ihre Arbeit oft durch eingehende Telefonanrufe unterbrochen.” (Ja/Nein)    

Beispiel 2: “Meine Arbeit wird ständig durch eingehende Telefonate unterbrochen, sodass ich oftmals denke, dass ich meine Arbeit gar nicht schaffe.” (Ja/Nein)      

Beispiel 1 fragt nach der Belastung (= Unterbrechung der Arbeit durch Telefonate) und dem Tätigkeitsmerkmal.

Beispiel 2 fragt, ob durch eingehende Telefonate eine Reaktion/ Wirkung/ Beanspruchung entsteht.

Nach §5 des Arbeitsschutzgesetzes wären demnach nur Fragen, wie sie Beispiel 1, bietet möglich. Allerdings reicht dies bei psychischen Fehlbelastungen nicht aus, um diese konkret zu benennen. Deshalb müssen weitere Instrumente gefunden werden, die die Analyse vertiefen und detailliertere Erkenntnisse bringen.

Fazit: Psychische Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz können durch eine Gefährdungsbeurteilung identifiziert werden.

Der vorliegende Beitrag hat gezeigt, dass es möglich ist, eine Gefährdungsbeurteilung für psychische Fehlbelastungen zu entwickeln. Allerdings sind hierfür andere Mittel und Instrumente notwendig, als bei einer Gefährdungsbeurteilung im Bereich körperlicher Belastungen. Im Mittelpunkt stehen dabei die 3 Instrumente „Befragung“, „Interviews“ und „Beobachtung“. Sobald die konkreten Fehlbelastungen benannt worden sind, sollten folgende Phasen folgen:

1. Zielsetzung,
2. Maßnahmenselektion,
3. Maßnahmenumsetzung
4. Dokumentation.

Dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) kommt hierbei eine bedeutende Rolle zu. Welche Maßnahmen zum Abbau psychischer Fehlbelastungen konkret durchgeführt werden können, erfahren Sie im Folgeartikel „Gestaltung der Arbeitsorganisation zum Abbau von psychischen Belastungen“. 

Übersicht: Maßnahmen zur Senkung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz

Psychische Beanspruchungen am Arbeitsplatz resultieren aus verschiedenen psychischen Belastungen. Sie können daher sowohl positiv, als auch negativ (auch Fehlbeanspruchungen genannt) sein. Gerade Letztere entwickeln sich zu einem immer größer werdenden Problem in der Arbeitswelt. Darauf haben wir bereits in unserem Beitrag „Psychische Fehlbelastungen am Arbeitsplatz – Wie lassen sich Gefährdungsbeurteilungen sinnvoll gestalten“ hingewiesen. In diesem Beitrag wollen wir uns daher mit konkreten Maßnahmen zum Abbau von psychischer Fehlbelastungen und deren Folgeerscheinungen befassen. 

Konkrete Maßnahmen zum Abbau psychischer Fehlbelastungen im Unternehmen

Die folgenden Maßnahmen inklusive verschiedener Beispiele sollen zeigen, dass der Abbau psychischer Fehlbelastungen viele verschiedene Bereiche betrifft. Die Auswahl umfasst Maßnahmen aus den zuvor genannten 5 Arbeitselementen. 

Maßnahme 1: Elemente der Um-/Neugestaltung betrieblicher Arbeit

Sobald die Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen abgeschlossen ist und die bestehenden Fehlbeanspruchungen bekannt sind, sollten zeitnah zur Analyse nun betriebliche Maßnahmen zum Abbau der Belastungen umgesetzt werden. Denn jede Analyse weckt bei den Mitarbeitern Erwartungen. Diese sollten Sie ernst nehmen, da Sie ansonsten Gefahr laufen, dass Ihre Belegschaft an zukünftigen Maßnahmen nicht mehr teilnimmt. Nur so ist ebenfalls gewährleistet, dass die negativen Folgen psychischer Beanspruchung bis hin zum Burnout reduziert und beseitigt werden. An der Erarbeitung und Umsetzung sind diverse Fachbereiche, wie die Verantwortlichen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (Arbeitskreis bzw. Steuerungskreis „Gesundheit“) bzw. die Personalabteilung und Arbeitnehmervertreter beteiligt. Die Veränderungen können in folgenden Arbeitselementen wirken:

• Arbeitsumgebung
• Arbeitsablauf und -organisation
• Arbeitsaufgabe
• Arbeitsplatz
• Arbeitsmittel

Die Maßnahmen können auf bestehende Arbeitssysteme sowohl korrektiv (veränderte Elemente) als auch konzeptiv (neue Elemente) wirken. Sie haben zum Ziel, fehlerhafte Beanspruchungen zu beheben und gleichzeitig vor neuen präventiv zu schützen. Die innerbetrieblichen Veränderungen betreffen die Arbeit, die Mitarbeiter und deren Verhalten sowie die Beziehung zwischen Mensch und Arbeit gleichermaßen. Oftmals berührt eine Maßnahme alle drei genannten Bereiche.

Klar ist auch, dass nicht jede Maßnahme für jeden Betrieb gleichermaßen geeignet ist. Die Gründe hierfür liegen unter anderem in der Größe des Betriebes und dem Produktionsinhalt. Dennoch kann jedes Unternehmen passgenaue Lösungen zum Abbau psychischer Fehlbelastungen ergreifen. Gerade kleinere Unternehmen (KMU) ohne eigenes BGM sollten sich externes Expertenwissen zur Unterstützung in den Betrieb holen.

Generell kommt es darauf an, die Mitarbeiter bei dieser entscheidenden Phase mitzunehmen. Sie sind schließlich diejenigen, die direkt von den Veränderungen betroffen sind und oftmals Erfahrungswerte in die Planung und Umsetzung einbringen können. Sicherlich greifen solche Maßnahmen auch in das Verhalten der Mitarbeiter ein. Dies darf aber nicht das Primärziel sein. Vielmehr muss die Um- und Neugestaltung betrieblicher Arbeit eine Veränderung der psychischen Belastungen zur Folge haben. 

Maßnahme 2: Arbeitszeiten gestalten – Ausgleichsphasen integrieren

In der Praxis zeigt sich, dass das bestehende Arbeitszeitmodell eine große psychische Belastung sein kann. Deshalb muss der Betrieb Regelungen finden, die ausreichend Erholungsphasen zwischen den einzelnen Arbeitseinheiten garantieren. Dies gilt insbesondere für Schichtarbeiter.

Beispiel – Ergonomischer Schichtplan:

Zwar regelt das Arbeitszeitgesetz diverse Belange innerhalb der Schichtarbeit. Dennoch ist es sinnvoll, den Schichtplan anhand ergonomischer Erkenntnisse auszurichten. Dabei spielen die Lage der Arbeitszeit, Schichtdauer, Ruhezeiten zwischen den einzelnen Schichten und die Dauer bzw. Verteilung der Arbeitszeiten eine sehr wichtige Rolle.

Beispiel – Flexible Arbeitszeiten: 

Besteht die Möglichkeit, dass die Arbeitsorganisation flexible Arbeitszeiten bei festgelegter Wochenarbeitszeit zulässt, sollte das den Mitarbeitern auch aktiv angeboten werden. Dies ist gerade im Zusammenspiel der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sehr wichtig. Unnötiger Stress bei der Arbeitsperson wird bei der freieren Arbeitszeiteinteilung vermieden. 

Maßnahme 3: Lärmquellen beseitigen

Lärm gehört zu den Faktoren, die nicht nur den Arbeitsfluss entscheidend stören, sondern auch Auswirkungen auf die Psyche des Menschen haben. Deshalb ist es besonders wichtig, auf einen guten und funktionierenden Lärmschutz zu achten. Dies betrifft oftmals nicht nur Lärmquellen (z.B. „Open-Space“-Raumkonzepte, Industrieanlagen, Kopierer, Drucker oder Faxgeräte) sondern auch externe.

Beispiel – Lärmende Geräte in einem gesonderten Raum aufstellen: 

Hierbei gilt, dass Geräte stets so zu installieren sind, dass deren Geräusche nicht die Konzentration der Mitarbeiter stören. In einem Büro sollte hierfür ein gesonderter Raum zur Verfügung stehen. Gerade in Industrieanlagen lassen sich laute Maschinen nicht vermeiden. Daher gelten hier, wie in jedem Betrieb, die Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung und weitere technische Regeln bzw. Verordnungen.

Maßnahme 4: Ruhezonen und Ruhearbeitsplätze einrichten

Wie in Maßnahme 2 beschrieben, kann Lärm den Arbeitsfluss erheblich unterbrechen. Darüber hinaus ist es gerade für Mitarbeiter, die sehr viel Kundenkontakt haben, wichtig, dass sie während der Arbeitszeit Ihre Pausen in Ruhe verbringen können. Der klassische Pausenraum ist hierfür allerdings weniger geeignet, da auch dort in der Regel Kommunikation stattfindet.

Beispiel – Ruhe-Arbeitsräume: 

Manche Tätigkeiten erfordern absolute Ruhe. Gerade im Großraumbüro ist dies nicht gewährleistet. Daher sollte es stets einen sogenannten Ruhe- oder Konzentrationsarbeitsraum geben. Dort herrscht, wie es der Name bereits andeutet, absolute Ruhe. Handys oder andere mobile Endgeräte sind außerhalb des Arbeitsmaterials nicht erlaubt. Auch die verbale Kommunikation zwischen Kollegen findet faktisch nicht statt.

Beispiel – Erholungsraum: 

Wissenschaftlich ist mittlerweile belegt, dass ein kurzer Schlaf (auch Power-Nap genannt), besonders effektiv Erholung schafft und sogar die Leistungsfähigkeit steigert. Falls möglich, sollte eine solche Ruhezone eingerichtet werden. Hier gibt es z.B.  Audio-Visuelle Entspannungssysteme, wie das „Brain-Light“ die bereits von einer Vielzahl von Unternehmen eingesetzt werde, um eine schnelle und effektive Erholung zu fördern. 

Maßnahme 5: Ständige Erreichbarkeit unterbrechen

Ergeben sich negative psychische Belastungen innerhalb der betrieblichen und externen Kommunikation, so müssen auch hier Veränderungen erfolgen. Eine permanente Erreichbarkeit darf nur in Ausnahmefällen und über einen festgelegten Zeitraum erfolgen.

Beispiel – Betriebliche Kommunikationsgeräte in der Freizeit ausschalten: 

Immer mehr Mitarbeiter besitzen betriebliche Kommunikationsgeräte, wie Black Berries, Smartphones oder Laptops, die sie auch außerhalb der Arbeitszeiten mit sich führen. Oftmals erreichen sie in ihrer Freizeit Nachrichten, die die benötigten Ruhephasen stören. Deshalb ist es wichtig, dass z.B. Betriebsvereinbarungen genau regeln, wann Nachrichten weitergeleitet werden und wann nicht. Diverse Unternehmen setzen deshalb mittlerweile den Nachrichtenverkehr zwischen dem Arbeitsende und dem Arbeitsbeginn aus. Oftmals wird eine Karenzzeit von 30 Minuten vereinbart oder es weder z.B. ganz klare innerbetriebliche Email-Kommunikationsregeln aufgestellt.

Beispiel: Gestaltung der Kommunikation im Internet

Nahezu jeder Büroarbeitsplatz verfügt mittlerweile über einen Internetanschluss, was auch die Nutzung dessen bzw. seiner Kommunikationsmöglichkeiten einschließt. Dies bedeutet ebenfalls eine permanente Erreichbarkeit. Eine betriebliche Regelung, wann der Mitarbeiter wie das Internet zu nutzen hat, ist wenig zielführend und greift zu stark in die persönliche Arbeitsweise ein. Allerdings muss dem Mitarbeiter klar werden, dass er nicht sofort auf jede Nachricht antworten muss, da dieses seinen Arbeitsfluss entscheidend unterbricht. Auch hierfür gibt es Seminare und Workshops, die zeigen, wie die internetbasierte Kommunikation ohne Störung der eigenen Arbeitsweise funktionieren kann.

Beispiel: E-Mail Beantwortung zu festen Zeiten: 

Die sinnvollste Methode ist hierbei, E-Mails am Stück abzuarbeiten. Hierfür kann z.B. die Stunde vor oder nach der Mittagspause genutzt werden. Gleichzeitig sollte das Postfach danach leer sein. Das bedeutet, dass die eingegangen und bearbeiteten E-Mails archiviert werden.

Maßnahme 6: Arbeitsvolumen planen

Mitarbeiter stehen oftmals vor dem Problem, dass sie am Anfang der Woche eine Vielzahl von Aufgaben zugeteilt bekommen, die sie abarbeiten müssen. Zudem werden neue Aufgaben innerhalb der Woche zugeteilt. Dies überfordert den Mitarbeiter und stört entscheidend den Arbeitsfluss. Stress; Überforderung und Versagensangst sind deshalb vorprogrammiert.

Beispiel: Zeitpläne zusammen erarbeiten: 

Es ist ratsam, dass jeder Mitarbeiter zusammen mit seinem Vorgesetzten oder der jeweiligen Abteilung einen Arbeitsplan für einen bestimmten Zeitraum (z.B. eine Woche) erarbeitet. Hierbei ist es besonders wichtig, die individuellen Fähigkeiten bzw. Arbeitsweisen der Arbeitsperson mit einzubeziehen. Darüber hinaus sollte stets ein ausreichender Zeitpuffer eingeplant werden. Des Weiteren dürfen außerhalb des Arbeitsplans keine weiteren Aufgaben hinzugefügt werden. Daran müssen sich Vorgesetzte und Mitarbeiter gleichermaßen halten.

Maßnahme 7: Individuelle Arbeitsorganisation optimieren

Dies ist ein besonders schwieriger Bereich, da die Art und Weise, wie eine Aufgabe durchgeführt wird, sehr individuell sein kann. Allerdings kann eine gut strukturierte Arbeitsweise gelernt werden. Der Betrieb sollte deshalb solche Workshops auf allen Betriebsebenen anbieten.

Beispiel: Schreibtisch effektiv gestalten: 

Generell gilt, weniger ist mehr. Allerdings gibt es in der Praxis häufig den Fall, dass der Schreibtisch „gemütlich“ eingerichtet wird. Dabei landen viele Dinge auf dem Tisch, die letztendlich von der Arbeit ablenken. Deshalb ist es sinnvoll, den Mitarbeiter zu ermutigen, nur das Notwendigste auf dem Tisch zu verwahren.

Die Dokumentation: Veränderungen protokollieren und analysieren

Die besten und differenziertesten Umstrukturierungen nützen rein gar nichts, wenn in der Folgezeit keine Erfolgskontrolle durchgeführt wird. Hierfür steht Betrieben wiederum das Mittel der Gefährdungsbeurteilung zur Verfügung. Die konkreten Untersuchungselemente haben wir bereits im Teil „Psychische Fehlbelastungen am Arbeitsplatz – Wie lassen sich Gefährdungsbeurteilungen sinnvoll gestalten“ erläutert. Generell steht bei der Erfolgskontrolle die Beurteilung der psychischen Belastungen durch die Mitarbeiter im Mittelpunkt. Daher muss festgestellt werden, ob die Maßnahmen zu Veränderungen geführt haben, sodass psychische Fehlbelastungen minimiert wurden oder gar verschwunden sind.

Fazit

Die vorgestellten Maßnahmen zum Abbau psychischer Fehlbelastungen haben bereits in der Praxis gezeigt, dass auch schon kleine Maßnahmen einen großen Erfolg haben können. Dennoch ist auch klar, dass nicht jeder Betrieb alle Maßnahmen gleichermaßen umsetzen kann. Davon sind gerade kleinere und mittlere Betriebe betroffen. Gleichermaßen ist aber wichtig, dass sich Unternehmen mit dem Thema psychische Fehlbelastungen auseinandersetzen und die strukturiert angehen.

Abschließendes Fazit zur Durchführung der GBpsych

Da Stress und psychische Belastungen auch in der zukünftigen Arbeitswelt und im Privatleben nicht immer zu vermeiden sind, sondern tendenziell eher zuzunehmen scheinen, wird die Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen sicher bald genauso zum Programm des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gehören, wie die Analyse der Arbeitsplätze nach ergonomischen Faktoren. Sie bietet den Unternehmen die Möglichkeit Ursachen im beruflichen Umfeld für psychische Belastungen zu erkennen und wenn möglich zu mindern oder sogar zu beseitigen. Somit können psychische Anforderungen in spezifischen Bereichen ggf. gesenkt und Langzeiterkrankungen, wie z.B. Burnout-Erkrankungen vorgebeugt werden. Darüber hinaus fördern Sie die Verbundenheit Ihrer Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen, da Sie zeigen , dass Sie sich den Gefahren von dauerhaften psychischen Überforderungen bewusst sind und Maßnahmen zur Beseitigung oder Minderung der Belastungen und zum besseren Umgang mit Stress umsetzt.

Einführung der Gefährdungsbeurteilung „psychische Belastungen“ im Unternehmen

BAG-Urteil zur Gefährdungsbeurteilung “psychische Belastungen” Beschluss vom 08.06.2004 – 1 ABR 4/03 Der Beschluss sagt, dass sowohl der Betriebsrat, gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, als auch der Arbeitnehmer, gemäß § 5 Abs. 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs. 1 Satz 1 die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung im Rahmen ihres Initiativrechtes verlangen können. Bei der Durchführung ist es allerdings dem Arbeitgeber zum größten Teil überlassen, mit welchen Methoden er die Gefährdungsbeurteilung durchführt. Hierbei sollen sich Arbeitgebervertretung und Arbeitnehmervertretung abstimmen (siehe Urteil vom 12.8.2008, Az. 9 AZR 1117/06).

BAG-Urteil vom 12. August 2008 · Az. 9 AZR 1117/06 “Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs 1 BGB Anspruch auf eine Beurteilung der mit ihrer Beschäftigung verbundenen Gefährdung. 2. § 5 Abs 1 ArbSchG räumt dem Arbeitgeber bei dieser Beurteilung einen Spielraum ein. Der Betriebsrat hat bei dessen Ausfüllung nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG mitzubestimmen. Der einzelne Arbeitnehmer kann deshalb nicht verlangen, dass die Gefährdungsbeurteilung nach bestimmten von ihm vorgegebenen Kriterien durchgeführt wird….”

LAG Nürnberg · Beschluss vom 6. Mai 2015 · Az. 4 TaBV 8/13 Auszug: „Der Beschluss des Betriebsrats zur Überprüfung des Spruchs der Einigungsstelle im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens gem. § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG kann nicht bereits im Vorfeld der Entscheidung der Einigungsstelle gefasst werden. Eine Bestätigung bzw. Heilung des unwirksamen Beschlusses ist nur innerhalb der gesetzlich geregelten Ausschlussfrist von 2 Wochen möglich.Gegen die Entscheidung – 4 TaBV 8/13 – wurde Rechtsmittel eingelegt am: 07.10.2015, AZ: 1 ABR 46/15.“

ArbG Hamburg · Beschluss vom 23. Dezember 2014 · Az. 27 BVGa 4/14 Beschluss vom 23. Dezember 2014 · Az. 27 BVGa 4/14 Auszug: „Der Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung 2015 enthält nach der im einstweiligen Verfügungsverfahren gebotenen summarischen Prüfung zahlreiche Fragen, die sich direkt oder indirekt auf gesundheitsrelevante Faktoren an den konkreten Arbeitsplätzen beziehen. Dies gilt insbesondere für die Fragen nach der Lärmbelastung oder der Frischluftzufuhr (Fragen 3 und 4). Aber auch die Fragen zur Arbeitsbelastung, den Überstunden, der Kommunikation mit Vorgesetzten sowie Kollegen betreffen den Stress am Arbeitsplatz, mithin psychische Belastungsfaktoren, die ebenfalls gesundheitsrelevant sind.“

LAG Hamm · Beschluss vom 9. März 2012 · Az. 13 TaBV 100/10 Unterrichtungsanspruch; Betriebsrat; Zielvereinbarung; Gesundheitsschutz; Arbeitsschutz Auszug: „In dem Zusammenhang sind nach Möglichkeit nicht nur physische, sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren (vgl. MüArbR/Kohte, 3. Aufl., § 292 Rn. 23; Spinnarke/Schork, ASiR, § 3 Rn. 5 a). Dazu zählen z.B. ein hoher Termindruck sowie die Zunahme der Arbeitsintensität und des Anforderungsdrucks (Kollmer, ArbSchG, § 4 Rn. 25).“

LAG München · Beschluss vom 6. Dezember 2011 · Az. 6 TaBV 67/11 Zustimmungsersetzung – Versetzung – Nachteile – Gefährdungsbeurteilung Auszug: „Die Ursache beider Erkrankungen sei aus dem psychischen Bereich stammend diagnostiziert worden, was sich wiederum nur aus der Mobbingsituation ableiten lasse. Während der Wiedereingliederung habe der Teamleiter die Schikanen fortgesetzt, wodurch sich der Gesundheitszustand rasant verschlechtert habe.“

OVG Nordrhein-Westfalen · Beschluss vom 25. August 2011 · Az. 16 A 1361/10.PVB Beschluss vom 25. August 2011 · Az. 16 A 1361/10.PVB Auszug: „Am 2. Februar 2009 regte der Antragsteller erneut die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung an, die insbesondere die psychische Belastung der Beschäftigten in dem Blick nehmen solle. Dies lehnte der Beteiligte mit der Begründung ab, dass in Absprache mit der Zentrale eine derartige Gefährdungsbeurteilung als nicht erforderlich bzw. nicht sinnvoll angesehen werde.“

VG Köln · Beschluss vom 16. April 2010 · Az. 33 K 8458/09.PVB Beschluss vom 16. April 2010 · Az. 33 K 8458/09.PVB Auszug: „Im Jahre 2006 monierte die Unfallkasse des Bundes in einem Besichtigungsbericht vom 14. März 2006 das Fehlen einer aktuellen Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG. In dem Besichtigungsbericht heißt es u. a.: “1. Für die Arbeitsplätze in der Agentur für Arbeit C. ist umgehend eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG anzufertigen bzw. die 10 Jahre alte ist zu überarbeiten und den tatsächlichen Bedingungen anzupassen. Psychische Belastungen sind dabei ebenfalls zu berücksichtigten. Es ist ein verbindlicher Terminplan zur Beseitigung der festgestellten Mängel aufzustellen…”

OVG Nordrhein-Westfalen · Urteil vom 13. Februar 2008 · Az. 1 A 4301/06 Urteil vom 13. Februar 2008 · Az. 1 A 4301/06 Auszug: „Inhaltlich bezieht sich das in Rede stehende Gesundheitsrisiko, wie eine Gesamtschau der die Stufe 4 kennzeichnenden Regelbeispiele verdeutlicht, nicht auf irgendwelche beliebigen Erkrankungen. Es soll vielmehr (jedenfalls vornehmlich) solche – besonderen – gesundheitlichen Gefahren erfassen, die für die betroffene Gruppe von Beamten oder Soldaten eine Gefahr für Leib und/oder Leben in Gestalt zumindest erheblicher Verletzungen bzw. auch des Todes bedeuten. Treten zu diesen Gefahren aber noch andere – etwa psychische – Belastungen hinzu, sind auch diese nicht auszublenden, sondern in die Gesamtwürdigung der Belastungssituation ergänzend einzubeziehen.“

BAG · Urteil vom 12. August 2008 · Az. 9 AZR 1117/06 Auszug: „1. Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs 1 BGB Anspruch auf eine Beurteilung der mit ihrer Beschäftigung verbundenen Gefährdung. 2. § 5 Abs 1 ArbSchG räumt dem Arbeitgeber bei dieser Beurteilung einen Spielraum ein. Der Betriebsrat hat bei dessen Ausfüllung nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG mitzubestimmen. Der einzelne Arbeitnehmer kann deshalb nicht verlangen, dass die Gefährdungsbeurteilung nach bestimmten von ihm vorgegebenen Kriterien durchgeführt wird.“

VG Lüneburg · Beschluss vom 8. Oktober 2008 · Az. 1 B 57/08 Auszug: „2.2.6 Angesichts der vorgelegten arbeitsmedizinischen Untersuchung vom 5. Oktober 2005, derzufolge ein Einsatz des Antragstellers im Call Center (Inbound & Outbound) “ausgeschlossen ist”, ist nicht nachvollziehbar, weshalb ihm diese Arbeit – allerdings an einem Steh-Sitz-Arbeitstisch mit ergonomischem Bürodrehstuhl (S. 9 d. Schr. v. 25.9.08) – dennoch zugemutet wird. Die 4-stündige Arbeit am Bildschirm (mit Problemen der Augenüberlastung, Zwangshaltungen, Stressfaktoren, psychischen Belastungen / vgl. Kiper, CuA 6/2008, S. 5 ff. und S. 18 ff.; vgl. auch “Gefährdungsbeurteilung in der Bundesverwaltung”; vgl. Der Personalrat 2008, Heft 9, S. 356 m.w.N.). könnte für den Antragsteller medizinisch nicht zumutbar sein.“

LAG Niedersachsen · Beschluss vom 20. März 2003 · Az. 4 TaBV 108/00 Zwischenbeschluß der Einigungsstelle – gesonderte Anfechtung – Mitbestimmung des Betriebsrats bei Gefährdungsermittlung Auszug: „Er hat gemeint, bei den Regelungsgegenständen “Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung” handele es sich um Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Der Begriff des Gesundheitsschutzes sei gesetzlich nicht definiert. Er sei jedoch weit zu verstehen und umfasse alle Maßnahmen, die der Erhaltung der physischen und psychischen Integrität der Arbeitnehmer gegenüber arbeitsbedingten Beeinträchtigungen dienen, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können.“