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Praxisleitfaden Betriebliches Eingliederungsmanagement / Wiedereingliederungsmanagement (BEM)

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein vom Gesetzgeber vorgeschriebenes strukturiertes Verfahren zur Wiedereingliederung langzeitig oder häufig kurzzeitig erkrankter Mitarbeiter. Die Gesetzesgrundlage sieht im § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX vor, dass der Arbeitgeber allen Beschäftigten, die vom aktuellen Zeitpunkt an betrachtet in den letzten 12 Monaten länger als 6 Wochen/42 Tage ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Inhaltsverzeichnis

  • Praxisleitfaden für Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
  • Video zum BEM-Verfahren
  • Arbeitsplatzbedingte Ursachen für ein BEM
  • Psychische Belastungen als Ursache für Langzeiterkrankungen und hohe Fehlzeiten
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement & Datenschutz
  • Muster-Betriebsvereinbarung (BV)/ Dienstvereinbarung (DV) zum Eingliederungsmanagement (BEM)
  • Abgrenzung von Betrieblichem Wiedereingliederungsmanagement zu Krankenrückkehrgesprächen
  • Video: Best-Practice-Beispiel aus dem Betrieb
  • Die 10 Schritte im BEM – Ein Leitfaden für die Praxis
  • Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
  • BEM-Gespräche führen – Der Gesprächsleitfaden
  • Evaluation des BEM-Erfolges
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement mit externen Dienstleistern
  • Aktuelle Übersicht aller Gerichtsurteile von 2005 – 2016 zum BEM
  • Weitere Praxis-Leitfäden zu Bereichen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

 

Hier finden Sie Checklisten und Muster:

  1. Download: Muster für BEM-Betriebsvereinbarung/ Dienstvereinbarung
  2. Checkliste zur Vorgehensweise im BEM
  3. Gesprächsleitfaden für BEM-Gespräche

 

Praxisleitfaden für Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Praxisleitfaden für Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Entscheidet sich der Arbeitnehmer für ein erstes BEM-Gespräch, so können im Rahmen dieses und folgender Gespräche auch weitere Personen, wie z.B. Betriebsrat/ Personalrat, Betriebsarzt/ Werksarzt, Sozialbetreuung oder andere Vertrauenspersonen daran teilnehmen. Auch hierüber entscheidet der Mitarbeiter.

Ziel der Rückkehrgespräche ist es, dem Beschäftigten die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern, eine erneute Erkrankung aufgrund der selben Ursachen zu verhindern und somit den Arbeitsplatz zu erhalten. Es soll in diesem Rahmen gemeinsam mit dem Arbeitnehmer danach geschaut werden, ob es möglicherweise auch Ursachen im Arbeitsumfeld gibt, die dazu geführt haben, dass er erkrankt ist.

Video zum BEM-Verfahren

Arbeitsplatzbedingte Ursachen für ein BEM

Mögliche arbeitsplatzbedingt Ursachen für ein BEM

– permanenter zeitlicher Druck,
– Überlastung durch Arbeitsmenge (viele Überstunden),
– zu starre Arbeitszeitgestaltung,
– schlechte Arbeitsorganisation,
– Schichtarbeit,
– Konflikte mit Kollegen (Mobbing),
– Konflikte mit Vorgesetzten (Bossing),
– resultierende psychische Belastungen,
– schlechte ergonomische Verhältnisse am Arbeitsplatz oder
– permanente einseitige körperliche Belastungen.

Treffen Belastungen dieser Art oder ähnliche zu, so soll als Ergebnis der BEM-Gespräche gemeinsam eine Maßnahmensammlung erarbeitet werden, die sich dieser annimmt und Belastungen abbaut bzw. beseitigt. Hier soll und muss der Mitarbeiter selbst mit eingebunden und aktiv werden. Es geht im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) in erster Linie darum, Hilfe zur Selbsthilfe zu leisten und Freiraum hierfür zu schaffen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement & Datenschutz

Betriebliches Eingliederungsmanagement & Datenschutz

Wird ein Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. Sozialgesetzbuch (SGB) IX (im Folgenden: BEM) eingeführt, stellen sich zahlreiche datenschutzrechtlichen Fragen, insbesondere zum Umgang mit den während des BEM-Prozesses erfassten und ausgewerteten Daten. Dazu sind zahlreiche datenschutzrechtliche Bestimmungen zu beachten, um das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung zu gewährleisten. Damit Handlungssicherheit und Transparenz bei allen Beteiligten sichergestellt wird, sollte der komplette BEM-Prozess berücksichtigt und jeder einzelne Schritt unter datenschutzrechtlichen Aspekten betrachtet werden. Ist ein Betriebsrat vorhanden, empfiehlt sich der Abschluss einer einschlägigen Betriebsvereinbarung.


 

Beginn des BEM: Arbeitgeber muss hinweisen, Arbeitnehmer muss zustimmen

Am Anfang des BEM steht immer die den Arbeitnehmer betreffende Datenerhebung. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter daher auf Art und Umfang der anlässlich des BEM erhobenen und verwendeten Daten hinweisen, § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Umgekehrt ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer in diese Datenerhebung einwilligt, was stets schriftlich erfolgen sollte.

Das ist aber noch nicht alles. So ist der Arbeitnehmer auch darauf hinzuweisen, dass

• er seine erteilte Einwilligung widerrufen kann
• wo und wie lange seine Daten aufbewahrt werden (empfohlen wird eine Aufbewahrung der BEM-Akten von drei Jahren)
• er die BEM-Akte einsehen und daraus Kopien erhalten darf, wozu auch eine Kopie der gesamten Akte gehört

Darüber hinaus darf die Weitergabe der persönlichen Daten des Arbeitnehmers ebenfalls nur mit seiner Einwilligung erfolgen, § 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Aus Beweisgründen sollte sich der Arbeitgeber auch hier schriftlich bestätigen lassen, dass er diese Hinweise erteilt bzw. die Einwilligung des Arbeitnehmers zur Datenweitergabe erfolgt ist.


 

Die Datenverwendung ist zweckgebunden

Die vom Arbeitnehmer erhobenen Daten dürfen nur im Rahmen des BEM verwendet werden. Die Verwendung ist also zweckgebunden dergestalt, dass Arbeitsplatz gefährdende Zusammenhänge erkannt werden sowie sich am Erhalt und Bestand des insoweit gesundheitsbedingt gefährdeten Arbeitsverhältnisses zu orientieren haben. Die vom Arbeitnehmer mitgeteilten Daten dürfen daher nur für diese Zwecke verwendet werden. Eine Verwendung für andere arbeitsvertragliche Zwecke, speziell im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung, ist daher unzulässig.

Folge dieser Zweckgebundenheit ist, dass die Personalakte und die BEM-Akte stets getrennt aufzubewahren sind. In die Personalakte dürfen nur Nachweise darüber aufgenommen werden, dass eine BEM erfolgt ist. Die BEM-Akte kann etwa vom Betriebsarzt aufbewahrt werden, zumal bei diesem bereits die Krankenakte des Betroffenen geführt wird.

Bei alldem gilt der Grundsatz der Datenvermeidung und Datensparsamkeit, § 3a BDSG. Die erhobenen und verwendeten Daten sind daher auf das Wesentliche zu beschränken.


 

Am besten eine eigene Stelle: Wer die Daten erheben darf

An für sich können die Daten von den Mitgliedern des Integrationsteams, bestehend aus Arbeitgebervertretern oder Mitgliedern der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat und ggf. der Schwerbehindertenvertretung, erhoben werden. Manchmal empfiehlt sich aber, die Datenerhebung durch eine eigene Organisationseinheit (etwa dem Betriebsarzt) vornehmen zu lassen.


 

Schweigen ist Gold: Das gilt für die Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Allen mit der Datenverarbeitung beschäftigten Personen ist untersagt, personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen (Datengeheimnis). Diese Personen sind daher bei der Aufnahme auf das Datengeheimnis, das auch nach Beendigung deren Tätigkeit fortbesteht, grundsätzlich zu verpflichten, § 5 BDSG.

In der Praxis erfolgt diese Verpflichtung auf einem gesonderten Schreiben, das von der betreffenden Person zu unterzeichnen ist. Hierfür gelten auch gesetzliche Geheimhaltungspflichten (etwa für den Betriebsrat, § 79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder die Vertrauensperson der Schwerbehinderten, § 96 SGB IX). Verstöße hiergegen stellen Straftaten dar.

Die Betriebsvereinbarung (BV)/ Dienstvereinbarung (DV) zum Eingliederungsmanagement (BEM)

Die Betriebsvereinbarung (BV)/ Dienstvereinbarung (DV) zum Eingliederungsmanagement (BEM)

Viele Unternehmen halten die betriebsspezifischen Regelungen zum BEM in einer Betriebsvereinbarung (BV) oder mindestens in einer Integrationsvereinbarung fest. Dies hat sich als sehr nützlich erwiesen, da man sich anstrengende und zeitraubende Diskussionen über die Behandlung jedes Einzelfalles erspart. Die Einführung eines solchen Prozesses zur Wiedereingliederung ist mitbestimmungspflichtig und muss von Arbeitnehmervertretung und Arbeitgebervertretung unterzeichnet werden. Deshalb ist es sinnvoll, wenn sich beide Seiten, z.B. im Rahmen eines Workshops oder Inhouse-Seminars zum BEM, an einen Tisch setzen, um sich auf ein gemeinsames Vorgehen zu einigen und dies im weiteren Verlauf schriftlich zu fixieren. Zu Fragen, worauf bei der Erstellung einer solchen BEM-BV zu achten ist, kann man sich von erfahrenen juristischen BEM-Experten (z.B. UBGM-Rechtsexperte: Stefan Nau, Fachanwalt für Arbeitsrecht) beraten lassen.


 

Empfehlenswert: Abschluss einer Betriebsvereinbarung

Im Zusammenhang mit dem BEM hat der Betriebsrat zahlreiche Rechte, insbesondere Mitbestimmungsrechte nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7, sowie Überwachungs- und Kontrollrechte, etwa nach § 80 BetrVG. Generell ist daher – gemeinsam mit dem Betriebsrat – der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema BEM unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Aspekte sinnvoll.

» Muster-Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des BEM nebst Merkblatt finden Sie hier «

Abgrenzung von Betrieblichem Wiedereingliederungsmanagement zu Krankenrückkehrgesprächen

Abgrenzung von Betrieblichem Wiedereingliederungsmanagement zu Krankenrückkehrgesprächen

Beim BEM geht es nicht um die Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung. Im Gegensatz zu Krankenrückkehrgesprächen, dient das Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht in erster Linie der Erstellung einer Gesundheitsprognose, sondern der aktiven Unterstützung des Arbeitnehmers bei seiner Genesung und der Rückkehr an den Arbeitsplatz.

Nicht selten haben Krankenrückkehrgespräche ein negatives Image im Betrieb. Mitarbeiter fühlen sich unter Druck gesetzt und bekommen ein schlechtes Gewissen, wenn sie einmal krank sind und anschließend zum Chef müssen.

Deshalb ist es gerade bei der Einführung von Rückkehrgesprächen im Rahmen von BEM wichtig, Ziele und Umsetzung im Unternehmen klar zu kommunizieren. Als sinnvoll haben sich hier in der Praxis sog. „BEM-Flyer“ erwiesen, die z.B. der Lohnabrechnung mit beigelegt werden oder Informationsveranstaltungen im Rahmen von Betriebsversammlungen. Aber auch Beiträge im Unternehmensmagazin sind gute Wege, um den Mitarbeitern die Angst vor einem BEM zu nehmen.

» Informationen zum Seminar „Krankenrückkehrgespräche – Dialog mit Fingerspitzengefühl“ «

Video: Best-Practice-Beispiel

Betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgreich umgesetzt

Betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgreich umgesetzt

Die 10 Schritte im BEM – Ein Leitfaden für die Praxis

 

Schritt 1: Nehmen Sie telefonisch Kontakt zum Mitarbeiter auf und informieren Sie ihn vorab über die Versendung des Anschreibens zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).

Schritt 2: Laden Sie den Mitarbeiter z.B. per Post zum BEM ein.

Schritt 3: Bitte Sie um schriftliche Rückmeldung über eine Zustimmung oder Ablehnung des BEMs im Anschreiben/ Einladung.

Schritt 4: Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter eine Termin für ein erstes Informationsgespräch.

Schritt 5: – im BEM-Gespräch 1 – Informieren Sie den Mitarbeiter über folgenden

Inhalte:

– Ziele des Wiedereingliederungsmanagements,
– Interessentsvertretungen,
– Datenschutz,
– Verschwiegenheit und
– Datenweitergabe.

Schritt 6: Vereinbaren Sie einen festen Termin für ein nächstes Gespräch – das BEM-Kerngespräch

Schritt 7: – im BEM-Gespräch 2 (Kerngespräch) – Recherchieren Sie zusammen mit dem Mitarbeiter, ob es Ursachen am Arbeitsplatz gibt, die dazu geführt haben, dass er erkrankt ist und erarbeiten Sie ggf. eine Maßnahmensammlung, um diese zusammen mit dem Beschäftigten zu beseitigen.

Schritt 8: Führen Sie ggf. weitere Gespräche

Schritt 9: Überprüfen, planen und organisieren Sie die Maßnahmenumsetzung und kontrollieren Sie diese.

Schritt 10: Führen Sie nach Beendigung aller möglichen Maßnahmen ein Abschlussgespräch und fragen Sie den Beschäftigten, wie er das BEM empfunden hat, ob sich seine Situation verbessert hat und schließen Sie den Einzelfall ab.

Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

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BEM-Gespräche führen - Der Gesprächsleitfaden

BEM-Gespräche führen – Der Gesprächsleitfaden

Der wichtigste Faktor für die Einführung und erfolgreiche Umsetzung eines BEMs ist „VERTRAUEN“. Ohne das Vertrauen der Belegschaft wird dieses Angebote des Arbeitgebers nur selten angenommen. Dieses kann am besten durch persönliche Gespräche mit den Mitglieder des Integrationsteams und allen direkt oder indirekt Beteiligten aufgebaut werden.

Deshalb ist es wichtig, gut vorbereitet in die BEM-Gespräche zu gehen. Hierzu können z.B. Seminare besucht werden, wie sie u.a. von der UBGM angeboten werden (z.B. » Seminar: „Willkommen zurück! – Betriebliches Eingliederungsmanagement“). Diese werden von den Betrieben meist als Inhouse-Seminare durchgeführt, da so die unternehmensspezifischen Besonderheiten berücksichtigt werden können. Hier erhalten die Teilnehmer wichtige Hinweise zu rechtlichen Fragen, zum Aufbau eines integrativen BEMs und können anhand von Fallbeispielen trainieren, wie sie sich am besten in der Gesprächsführung verhalten und es vermeiden in „Fettnäpfchen“ zu treten. Sie erhalten die nötige Sicherheit, um anschließend gut vorbereitet in die Gespräche zu gehen.


 

Leitfaden – Ein BEM-Gespräch sollte wie folgt aufgebaut sein

Wichtig: Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre.

 

1. Begrüßung

2. Vorstellung des Integrationsteams

3. Erläuterung zu Zielen und Ablauf des Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements

4. Erläuterung zu:

a) Vertraulichkeit
b) Kein Zwang zur Nennung von Krankheitsursachen/ Diagnosen/ Medikamenten
c) Datenschutz

5. Unterzeichnung der Einverständniserklärung

6. Mögliche Ursachen zu Zusammenhängen zwischen Arbeitsplatz und Krankheitsursachen

7. Offene Fragen klären

8. Zusammenfassung

9. Verabschiedung

 

Mehr Informationen zum Führen von BEM-Gesprächen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement oder zu Krankenrückkehrgesprächen erhalten sie hier:

» Seminar – Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Willkommen zurück!“ «

» Seminar – Krankenrückkehrgespräche – Dialog mit Fingerspitzengefühl «

Evaluation des BEM-Erfolges

Evaluation des BEM-Erfolges

Beim BEM handelt es sich um einen Managementprozess mit festen Abläufen und trotzdem flexiblen Handlungsspielräumen. Um den Erfolg des Prozesses und der erarbeiteten Lösungen dokumentieren zu können, ist es sinnvoll messbare Kennzahlen zu erheben.

Kennzahlen könnten z.B. sein:
– Anzahl geführter BEM-Telefonate,
– Anzahl verschickter BEM-Anschreiben,
– Anzahl der Zusagen,
– Anzahl der Ablehnungen,
– Anzahl der geführten Gespräche,
– Anzahl der erfolgreich umgesetzten Maßnahmen,
– Dauer des BEM-Einzelfalles,
– Entwicklung der Langzeiterkrankungen im Unternehmen sowie
– Entwicklung der Fehlzeiten insgesamt im Betrieb.

Diese Kennzahlen können z.B. in Form eines BEM-Jahres-Berichtes ausgewertet und anschließend an die Belegschaft kommuniziert werden. So wird das Vertrauen der Belegschaft und die Transparenz gestärkt und ein Wiedereingliederungsmanagement nachhaltig in die Organisationsstrukturen integriert.

Betriebliches Eingliederungsmanagement mit externen Dienstleistern

Betriebliches Eingliederungsmanagement mit externen Dienstleistern

Einige Unternehmen entscheiden sich aufgrund des zeitlichen und personellen Aufwandes, das BEM von einem externen Dienstleister (z.B. der UBGM) durchführen zu lassen. Dies hat den Vorteil, dass für den Betrieb keine personellen und zeitlichen Ressourcen gebunden werden, das Projektmanagement komplett vom Dienstleister durchgeführt wird und auch häufig zu Betriebsfremden Experten ein höheres Vertrauen besteht als zu unternehmenseigenen Beschäftigten.

» Mehr zum externen BEM erfahren Sie hier «

» Einen Überblick zu allen Dienstleistungen der UBGM finden Sie hier «

 

Aktuelle Übersicht aller Gerichtsurteile von 2005 - 2016 zum BEM

Die Rechtsgrundlage des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

 

Unter folgendem Link finden Sie den Gesetzestext als Grundlage eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

» Die BEM-Gesetzesgrundlage, §84, Abs. 2, SGB 9 «

 

Übersicht aller BEM- Gerichtsurteile von 2005 – 2016

Seit der gesetzlichen Etablierung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Jahr 2004 wurden über 200 Urteile gesprochen. Diese Seite gibt einen Überblick zu aktuellen sowie relevanten Urteilen/Beschlüsse zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Sie dient als Arbeitshilfe für rechtliche Recherchen innerhalb des BEM. Die vorliegende Zusammenstellung hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit wird jedoch regelmäßig aktualisiert.

 


  2016

 

 

Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX zu Beginn des Arbeitsverhältnisses – keine direkte Verpflichtung durch Arbeitgeber

BAG mit Urteil vom 21.4.2016, Aktenzeichen: 8 AZR 402/14

» Mehr Details zur Rechtssprechung«

 


 

BAG setzt Betriebsrat Grenzen

BAG mit Beschluss vom 22.3.2016, Aktenzeichen: 1 ABR 14/14

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 2015

BEM – Wiedereingliederung durch organisierten Suchprozess

ArbG Berlin mit Urteil vom 16.10.2015, Aktenzeichen: 28 Ca 9065/15

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Krankheitsbedingte Kündigung – und das fehlerhaft angebotene BEM

LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.09.2015, Aktenzeichen: 1 Sa 48 a/15

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Krankheitsbedingte Kündigung – Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung BEM auch bei befristeter Rentenbewilligung

BAG mit Urteil vom 13.05.2015, Aktenzeichen: 2 AZR 565/14

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Feststellungsantrag – BEM

BAG mit Urteil vom 17.03.2015, Aktenzeichen: 1 ABR 49/13

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2014

Kein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsbeistandes zum BEM

LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 18.12.2014, Aktenzeichen:   5 Sa 518/14

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Kündigung – Häufige Kurzerkrankungen – BEM

BAG mit Urteil vom 20.11.2014, Aktenzeichen: 2 AZR 755/13

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Krankheitsbedingte Kündigung – BEM – leidensgerechter Arbeitsplatz – Freikündigung

BAG mit Urteil vom 20.11.2014, Aktenzeichen: 2 AZR 664/13

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Individualanspruch auf Durchführung BEM – Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts

LAG Hamm mit Urteil vom 13.11.2014, Aktenzeichen: 15 Sa 979/14

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Voraussetzungen für die Zurruhesetzung eines erkrankten Beamten – Suchpflicht des Dienstherren nach einem leidensgerechten Dienstposten

VG Frankfurt am Main mit Urteil vom 06.10.2014, Aktenzeichen: 9 K 450/12.F

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Anspruch Betriebsrats- und gleichzeitig Integrationsteammitglied auf Arbeitsentgeltzahlung während Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung

LAG Hamm mit Urteil vom 09.09.2014, Aktenzeichen: 7 Sa 13/14

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Unwirksame ordentliche Kündigung wegen fehlender negativen Gesundheitsprognose und fehlender sozialer Rechtfertigung

LAG Hamm mit Urteil vom 09.09.2014, Aktenzeichen: 7 Sa 481/14

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Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Kündigung wegen langandauernder Erkrankung – BEM

LAG Hamm mit Urteil vom 01.08.2014, Aktenzeichen: 1 Sa 182/14

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Durchführung des BEM ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für eine Zurruhesetzungsverfügung

BVerwG Leipzig mit Urteil vom 05.06.2014, Aktenzeichen: 2 C 22.13

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Krankenschwester – außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist – Rückfall – negative Zukunftsprognose – BEM – Mindestanforderungen an Kündigungsschutzklage

LAG München mit Urteil vom 12.03.2014, Aktenzeichen: 5 Sa 789/13

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Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs – BEM – Betriebsvereinbarung

LAG Hamburg mit Urteil vom 20.02.2014, Aktenzeichen: 1 TaBV 4/13

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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Durchführung von Krankenrückkehrgesprächen durch Arbeitgeber

LAG München mit Urteil vom 23.01.2014, Aktenzeichen: 3 TaBV 84/13

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2013

 

Zuständigkeit einer Einigungstelle zum Thema BEM

LAG Hamm mit Urteil vom 17.12.2013, Aktenzeichen: 7 TaBV 91/13

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Krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

LAG Köln mit Urteil vom 20.11.2013, Aktenzeichen: 11 Sa 462/13

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Dienstliche Beurteilung – Abordnung in andere Dienststelle – Langzeiterkrankung – Fehlendes Personalgespräch und Wiedereingliederungsmanagement

VG Bayreuth mit Urteil vom 08.11.2013, Aktenzeichen: B 5 K 12.212

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Rechtmäßigkeit einer Disziplinarmaßnahme – Keine Pflicht zur Durchführung eines BEM bei Dienstpflichtverletzung

OVG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 23.10.2013, Aktenzeichen: 3 A 10719/13

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BEM – Annahme ständiger Untauglichkeit aus behinderungsbedingten Gründen trotz Fehlens krankheitsbedingter Ausfallzeiten – Kündigungszustimmung

VG Gelsenkirchen mit Urteil vom 17.07.2013, Aktenzeichen: 11 K 638/11

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Zum Anspruch auf amtsangemessene Verwendung unter Aufhebung einer Umsetzungsverfügung und unter Beanspruchung des BEM nach § 84 SGB IX

OVG Sachsen-Anhalt mit Urteil vom 19.06.2013, Aktenzeichen: 1 M 56/13

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BEM auch bei privaten Ursachen der Krankheit – Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung – Erforderlichkeit der Durchführung eines BEM

LAG Hessen mit Urteil vom 03.06.2013, Aktenzeichen: 21 Sa 1456/12

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BEM – Mitbestimmung

LAG Sachsen-Anhalt mit Urteil vom 29.04.2013, Aktenzeichen: 5 TaBV 29/12

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Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung eines einem Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmers

LAG Nürnberg mit Urteil vom 24.04.2013, Aktenzeichen: 2 Sa 642/12

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Anspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 21.02.2013, Aktenzeichen: 2 Sa 533/12

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Umsetzung von Absprachen aus BEM – Direktionsrechtskontrolle

LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 15.02.2013, Aktenzeichen: 6 Sa 441/12

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Einsetzung einer Einigungsstelle für Ausgestaltung des BEM

LAG Düsseldorf mit Urteil vom 04.02.2013, Aktenzeichen: 9 TaBV 129/12

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Betriebsrat kann für die Durchführung des BEM Einführung von Verfahrensregelungen verlangen

LAG Baden-Württemberg mit Urteil vom 16.01.2013, Aktenzeichen: 2 TaBV 6/12

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2012

Krankheitsbedingte Kündigung – BEM – Erwerbsminderungsrente

LAG Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 13.11.2012, Aktenzeichen: 5 Sa 19/12

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Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts

ArbG Siegburg mit Urteil vom 11.10.2012, Aktenzeichen: 1 Ca 1310/12

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Auskunfts- und Einsichtsrechte des Personalrats – Namentliche Benennung von Beschäftigten, die länger als 6 Wochen in einem Jahr arbeitsunfähig waren – Überwachungspflicht des Personalrats im Rahmen von § 84 Abs. 2 SGB IX

BVerwG Leipzig mit Urteil vom 04.09.2012, Aktenzeichen: 6 P 7.11

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Urlaubsanspruch entsteht auch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis

Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 07.08.2012, Aktenzeichen: 9 AZR 353/10

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Prozesskostenhilfe – Beschwerde – Rechtmäßigkeit der Ruhestandsversetzung – BEM – Leidensgerechter Arbeitsplatz

VGH München mit Urteil vom 25.06.2012, Aktenzeichen: 3 C 12.12

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Anspruch des Personalrats auf Mitteilung der Namen der Personen, denen ein BEM angeboten wurde

VGH Bayern mit Urteil vom 12.06.2012, Aktenzeichen: 17 P 11.1140

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Begriff der Dienstunfähigkeit – Zurruhesetzung – chronische Erkrankungen – hohe Fehlzeiten – Schwerbehinderung – Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – Nachholung – BEM

OVG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 26.04.2012, Aktenzeichen: 6 B 5.12

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Krankheitsbedingte Kündigung – Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz – Prüfpflicht des Arbeitgebers – BEM

LAG Köln mit Urteil vom 13.04.2012, Aktenzeichen: 5 Sa 551/11

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Wirksamkeit Kündigung wegen langanhaltender Erkrankung – BEM – Verwirkung des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen wegen unterlassener Information des Arbeitgebers über Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft

LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 20.03.2012, Aktenzeichen: 3 Sa 505/11

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Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Verstoßes gegen die Hausordnung – ordentliche krankheitsbedingte Kündigung – Notwendigkeit der Durchführung eines BEM – Darlegungslast

LAG Hessen mit Urteil vom 19.03.2012, Aktenzeichen: 17 Sa 518/11

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Mitbestimmung beim BEM – Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs

BAG mit Urteil vom 13.03.2012, Aktenzeichen: 1 ABR 78/10

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BEM – Überwachungsrecht des Betriebsrats – Namentliche Benennung von Arbeitnehmern

Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 07.02.2012, Aktenzeichen: 1 ABR 46/10

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2011

 

Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung bei Arbeitsunfähigkeit bezüglich der ursprünglich auszuführenden Tätigkeit – Fehlende Bestimmtheit des Klageantrags – Kein Anspruch auf höherwertige Beschäftigung bei fehlender Qualifikation

ArbG Düsseldorf mit Urteil vom 29.11.2011, Aktenzeichen: 2 Ca 963/11

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Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung – Erfordernis eines BEM

LAG Hamm mit Urteil vom 11.11.2011, Aktenzeichen: 13 Sa 805/11

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Kündigung eines schwerbehinderten Menschen – Mindestanforderungen an ein BEM – Behinderungsgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

ArbG Berlin mit Urteil vom 04.11.2011, Aktenzeichen: 28 Ca 8209/11

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Erfolgreiche Anfechtung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung – Krankheitsbedingte Fehlzeiten – Gescheiterte Wiedereingliederungsmaßnahme

VG Düsseldorf mit Urteil vom 27.09.2011, Aktenzeichen: 19 K 2234/11

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Ärztlich empfohlene stufenweise Wiedereingliederung gehört zu den gebotenen Maßnahmen des BEM – Annahmeverzug – Arbeitsfähigkeit – Schadensersatz

Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 04.07.2011, Aktenzeichen: 8 Sa 726/11

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Beteiligung des Personalrats beim BEM

VG Oldenburg mit Urteil vom 03.05.2011, Aktenzeichen: 8 A 2967/10

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Vorzeitige Zurruhesetzung eines Polizeivollzugsbeamten – Erfordernis eines BEM – Zur Anwendbarkeit von § 84 Abs. 2 SGB IX bei der Zurruhesetzung von Beamten

OVG Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 18.04.2011, Aktenzeichen: 2 L 40/11

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2010

 

Unterlassen eines BEM führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn mangels fehlender leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeiten die Kündigung nicht verhindert werden kann

LAG Hessen mit Urteil vom 30.11.2010, Aktenzeichen: 12 Sa 318/09

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Krankheitsbedingte Kündigung – BEM

BAG mit Urteil vom 30.09.2010, Aktenzeichen: 2 AZR 88/09

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Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers bei verhaltens- sowie personenbedingter Kündigung

LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 13.07.2010, Aktenzeichen: 1 Sa 133/10

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Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbing – Unterbeschäftigung – Arbeitsunfähigkeit – BEM

LAG Köln mit Urteil vom 12.07.2010, Aktenzeichen: 5 Sa 890/09

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Informationsrecht des Personalrates – BEM – Anschreiben des Dienststellenleiters – Antwortschreiben des Beschäftigten

BVerwG Leipzig mit Urteil vom 23.06.2010, Aktenzeichen: 6 P 8.09

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Briefzustellerin wegen Postbeschäftigungsunfähigkeit – BEM – Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf leidensgerechtem Arbeitsplatz

LAG Hamm mit Urteil vom 22.04.2010, Aktenzeichen: 8 Sa 68/10

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BEM vor betriebsbedingter Kündigung – Sozialauswahl

LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 04.01.2010, Aktenzeichen: 10 Sa 2071/09

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2009

 

Einsetzung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand BEM

LAG Hamm mit Urteil vom 18.12.2009, Aktenzeichen: 13 TaBV 52/09

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Anforderungen an ein BEM bei Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters

BAG mit Urteil vom 10.12.2009, Aktenzeichen: 2 AZR 198/09

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Voraussetzungen einer Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – Erfordernis der Durchführung eines BEM

BAG mit Urteil vom 10.12.2009, Aktenzeichen: 2 AZR 400/08

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Umfang der Informations- und Beteiligungsrechte des Antragstellers im Zusammenhang mit der Durchführung des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX

VG Köln mit Urteil vom 02.11.2009, Aktenzeichen: 34 K 181/09.PVL

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Wirksamkeit einer krankheitsbedingten, außerordentlichen Kündigung aufgrund einer psychischen Erkrankung

LAG Köln mit Urteil vom 26.10.2009, Aktenzeichen: 2 Sa 292/09

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Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung – fehlendes BEM

LAG Köln mit Urteil vom 24.09.2009, Aktenzeichen: 26 K 7579/08

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Krankheitsbedingte Kündigung – unterlassenes BEM

LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 17.08.2009, Aktenzeichen: 10 Sa 592/09

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Krankheitsbedingte Kündigung – dauernde Leistungsunfähigkeit – Durchführung eines BEM – Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach erfolgreicher Umschulung

ArbG Berlin mit Urteil vom 29.01.2009, Aktenzeichen: 33 Ca 16090/08

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2008

 

BEM – Bekanntgabe der Zeiten der Arbeitsunfähigkeit an den Personalrat – vorherigen Zustimmung der betroffenen Beschäftigten

OVG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 20.11.2008, Aktenzeichen: 60 PV 9.07

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Unterrichtungspflicht über geplante Maßnahmen im Rahmen des BEM

VG Aachen mit Urteil vom 25.09.2008, Aktenzeichen: 16 K 836/08.PVL

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Wiedereingliederungspflicht des Arbeitgebers – Anspruch einer psychisch kranken Lehrerin auf leidensgerechte Beschäftigung – stufenweise Wiedereingliederung – Arbeitszeitreduzierung

VG Wiesbaden mit Urteil vom 15.09.2008, Aktenzeichen: 8 L 904/08.WI

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Keine Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs 1 Nr 1 und 7 BetrVG bei Maßnahmen des BEM

LAG Hamburg mit Urteil vom 21.05.2008, Aktenzeichen: H 3 TaBV 1/08

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Fristlose Kündigung wegen Diebstahl – Keine Notwendigkeit zur Durchführung eines BEM

LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 30.04.2008, Aktenzeichen: 7 Sa 43/08

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Kündigungsschutz – BEM

BAG mit Urteil vom 23.04.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 1012/06

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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim BEM

ArbG Köln mit Urteil vom 10.01.2008, Aktenzeichen: 12 BVGa 2/08

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2007

 

Krankheitsbedingte Kündigung – BEM – Darlegungslast des Arbeitgebers

LAG Hessen mit Urteil vom 13.07.2007, Aktenzeichen: 10 Sa 140/07

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Außerordentliche Kündigung wegen Alkoholsucht – BEM – Darlegungslast des Arbeitgebers

ArbG Naumburg mit Urteil vom 06.09.2007, Aktenzeichen: 1 Ca 956/07

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Kündigungsschutzrechtliche Bedeutung von § 84 Abs. 2 SGB IX – BEM – gültig auch für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer

LAG Hamm mit Urteil vom 24.01.2007, Aktenzeichen: 2 Sa 991/06

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2006

 

Umfang der Informationsrechte im Rahmen der Durchführung des in § 84 Abs. 2 SGB IX vorgesehenen BEM – Zustimmung des Betroffenen

VG Hamburg mit Urteil vom 10.11.2006, Aktenzeichen: 23 FB 17/06

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Kündigung eines alkoholkranken Schwerbehinderten – Zustimmung zur Kündigung – Notwendigkeit eines BEM

VG Gelsenkirchen mit Urteil vom 22.09.2006, Aktenzeichen: 11 K 3597/05

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Personalakte – Aufbewahrung von Gesundheitsdaten

Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 12.09.2006, Aktenzeichen: 9 AZR 271/06

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Krankheitsbedingte Kündigung – BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung

LAG Nürnberg mit Urteil vom 21.06.2006, Aktenzeichen: 4 (9) Sa 933/05

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2005

 

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben – sitten- oder treuwidrige Kündigung – Unterlassen eines BEM

LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 17.11.2005, Aktenzeichen: 4 Sa 328/05

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BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für krankheitsbedingte Kündigung

LAG Berlin mit Urteil vom 27.10.2005, Aktenzeichen: 10 Sa 783/05

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Geltungsbereich des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX

LAG Niedersachsen mit Urteil vom 29.03.2005, Aktenzeichen: 1 Sa 1429/04

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